Despido nulo, improcedente y objetivo: diferencias y qué indemnización corresponde

Cuando un despido llega a juicio (o se negocia antes de llegar), solo puede recibir una de tres calificaciones: procedente (lo que la ley suele llamar despido objetivo cuando la empresa alega causas económicas, técnicas, organizativas o de producción), improcedente o nulo. No son grados de lo mismo — cada una depende de un motivo distinto y tiene consecuencias económicas y jurídicas completamente diferentes.

La empresa alega una causa válida (art. 52 ET) — económica, técnica, organizativa, de producción, o ineptitud sobrevenida del trabajador — y la acredita correctamente, tanto en el fondo como en la forma (carta de despido con los hechos concretos, puesta a disposición de la indemnización). El juez confirma que el despido es ajustado a derecho.

Indemnización: 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades (art. 53.1.b ET).

La empresa no consigue probar la causa alegada, la causa es insuficiente, o no cumple los requisitos formales (carta incompleta, falta de puesta a disposición de la indemnización sin justificar falta de liquidez, plazo de preaviso incumplido, etc.). El despido en sí se considera válido — la relación laboral termina —, pero la empresa debe compensar al trabajador con una indemnización mayor.

Indemnización: 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades para contratos posteriores al 12 de febrero de 2012 (art. 56 ET). Si el contrato es anterior a esa fecha, se aplica un cálculo mixto — puedes ver el desglose exacto en la calculadora.

Además, en el despido improcedente la empresa puede elegir entre readmitir al trabajador (con abono de los salarios dejados de percibir) o indemnizar — es una opción de la empresa, no del trabajador, salvo que este sea representante legal de los trabajadores, en cuyo caso la opción es suya.

El despido es nulo cuando vulnera derechos fundamentales o afecta a colectivos especialmente protegidos: discriminación (sexo, edad, discapacidad, origen, etc.), represalia por reclamar derechos laborales, o despido durante el embarazo, permisos de maternidad/paternidad, reducción de jornada por cuidado de hijos o excedencia por cuidado de familiares — salvo que la empresa acredite una causa totalmente ajena a esas circunstancias (art. 55.5 ET).

Aquí no hay indemnización sustitutiva a elegir: la consecuencia es la readmisión obligatoria e inmediata del trabajador, en las mismas condiciones anteriores al despido, junto con el abono de los salarios de tramitación — los salarios que el trabajador habría cobrado desde la fecha del despido hasta la sentencia (o hasta la readmisión efectiva). La empresa no puede optar por pagar una indemnización en su lugar.

Trabajador con 1.800€ brutos mensuales y 3 años de antigüedad, contrato posterior a 2012:

• Objetivo/procedente: 60 días (20 × 3) ≈ 3.551€ de indemnización, fin de la relación laboral.
• Improcedente: 99 días (33 × 3) ≈ 5.859€ de indemnización si la empresa opta por no readmitir, o readmisión + salarios de tramitación si opta por readmitir.
• Nulo: sin indemnización sustitutiva — readmisión obligatoria + salarios de tramitación desde el despido hasta la sentencia (una cifra que depende de cuánto tarde el procedimiento, no de un tope legal fijo).

La calificación no la decide la empresa al redactar la carta de despido, sino un Juzgado de lo Social si el caso llega a juicio (o el acuerdo al que se llegue en conciliación previa). Si sospechas que tu despido podría estar relacionado con una discriminación o una represalia, o que la empresa no ha acreditado bien la causa, consulta con un graduado social o abogado laboralista antes de firmar el finiquito — especialmente porque el plazo para reclamar es corto (20 días hábiles).